Cultura de inovação

ANOTAÇÕES E RABISCOS DE UMA AULA SOBRE CULTURA DA INOVAÇÃO...

O valor mais básico pelo qual as pessoas lutam é a sobrevivência. Não há errado nas culturas. Em função das crenças iniciais vem as normas e valores da instituição. Se tem algum valor e não pratica, não é valor. E se tem o valor da inovação e não permite erros, não há inovação.

No Brasil impera a cultura da ação e não da reflexão. Como inovar sem refletir? Temos que mudar da cultura da ação para a cultura da reflexão. Outro ponto importante: Sem enxergar os valores das pessoas, não há como entender o outro, nem trabalhar com ele.

Há 3 certezas na vida - mudanças, escolhas e morte. Contradizendo isso, sempre apostamos na continuidade. Inovação não é moda. Ou inova ou "morre". Case Nokia - 4 anos atrás era primeiro produtor de celulares do mundo. Hoje é a sétima. Só em 4 anos. Tudo isso porque não inovou.

Ver Zygmunt Bauman - Sociedade líquida, amor líquido e vida líquida. A velocidade de mudanças na sociedade é tão rápida que não consegue se solidificar. Ver entrevista desse autor AQUI.

Brasil até década de 90 - mais produção precisa de mais mão de obra. Praticamente usando uma regra de 3.

2000 a 2005 - Mais produção com menos mão de obra. Desafio era fazer o dobro com metade dos recursos. O Itaú em 1990 tinha 96 mil funcionários. Hoje tem 100 mil e é 19 vezes maior. Esse movimento foi fácil pela baixa competitividade do país, muita gordura, pouca abertura.

De 2005 pra frente é necessário mais produção com mais cabeças. O Brasil ainda usa a expressão mão de obra. O resto mundo usa head count.

A estratégia tem que estar clara. Ao dizer "vamos" e todo mundo vai para o mesmo caminho, a estratégia está clara.

Estratégia (Cria o modelo de negócio) - Gestão econômica financeira (lucro e competitividade) - tecnologia e processos (estado da arte)- pessoas preparadas e dispostas (vinculo) - liderança (cultura da organização).

Pessoas preparadas e não dispostas é horrível.  Gente disposta e não preparada não cria espírito critico. Conhecimento mais habilidade multiplicado pela atitude é igual o resultado. Zero de atitude arruína o conhecimento e a habilidade.

Melhorar é diferente de inovar. Cuidado com a punição pela recompensa. Metas tem que existir, mas parcialmente pelo básico (melhorias) e parcialmente vinculadas aos grandes desafios. O mais correto é tratar com base na justiça e não na igualdade. Os de alta performance querem a justiça. Os de baixa querem a igualdade. A liderança tem um papel fundamental pois enfrenta dilemas. Valorizar equipes ou indivíduos? Punir ou aprender com o erro? Erro é diferente de negligência. Negligência deve ser punida. Confio ou controlo(não confiança leva a controle)? Valorizo pensar ou agir? Ênfase no como ou no que? Diferentes gerações. Adoção de tecnologias.

A inovação só virá quando criarmos uma cultura que consiga fazer com que as pessoas entendam seus reais propósitos.

Gerenciar se relaciona a coisas (materiais, equipamentos, prazos, logística). Gente é liderada. E a organização baseada em valores, nas seguintes dimensões:

Deve-se buscar essas dimensões uma a uma e não pular.

  • Física - "pretinho básico". produzir resultados desejados, estabelecidos na estratégia.
  • Emocional - parte de vc não muda pela empresa (8 a 10). Parte enorme se condiciona à empresa (em seis meses está integrado)(1 a 6). De 6 a 8 está a alta performance. As pessoas só dão esse alto desempenho se elas querem. Como criar esse ambiente para produzir mais? No ambiente emocional as pessoas percebem uma relação de confiança, relacionamento, empatia, justiça, humor, reconhecimento.
  • Mental - Ser criativa e inovar. Existe abertura e feedback, interno e externo, visando aprendizado e construção de significado conjunto. Por isso pensa-se em cabeças em vez de mão de obra.
  • Espiritual - promove associações, cooperação, parceria, sinergia e responsabilidade social.


Cultura da organização

Cultura organizacional - É a forma como os grupos se organizam no decorrer do tempo para resolver os problemas e desafios apresentados a eles.

Mudança de cultura - consciência de que a sobrevivência está em jogo. Desejo de sobreviver. Tem que mudar o comportamento dos indivíduos na organização.

"A cultura de uma organização não muda com discursos, cartazes ou quadros. Muda com fatos. Seu território são os corredores." Larry Bassidy.

Inovação, Cultura e Mudança:

"Não é a mais forte das espécies que sobrevive, nem a mais inteligente, mas aquela que melhor se adapta ao ambiente" Darwin

"é o passado de uma companhia, quando bem analisado e interpretado, que pode revelar a seus dirigentes a direção dos êxitos futuros" Larry E. Greiner

"Não são as circunstâncias, mas sim as pessoas que determinam os resultados. Tudo depende das escolhas que cada um faz..." Jim Collins

Tudo é uma curva S na evolução dos organismos. (formação, tumulto, normalidade, desempenho, acomoda, transforma) Muitas vezes o processo é rompido na fase de tumulto, por achar que não dará certo, que está difícil. Esses ciclos são de sete anos.

É muito comum mudar muito, mas ficar tudo igual. Mudar estrutura muda comportamentos. E vice versa.

Maturidade é a capacidade do individuo ou organização passar por adversidades com maturidade. Como desenvolver maturidade em alguém? Fazendo-o passar por adversidades. A experiência pode levar a ser velho ou sábio.

Instrumentos de maturidade. Crises da empresa que vai crescendo:

  • Crise da liderança
  • Crise da autonomia
  • Crise do controle
  • Crise da burocracia
  • Crise da sucessão (de áreas ou da própria empresa)


Aí volta à primeira crise, mas com velocidade bem diferente. Se a empresa tem os mecanismos de gestão, ela amadureceu. O processo de evolução exige uma consciência de que seu comando é como gestor nas crises de liderança e autonomia e como líder nas crises de controle, burocracia e sucessão.

Instrumento de gestão X instrumento de controle - se o orçamento aprovado prevê algum investimento ou contratação e você precisa de autorização posterior, ele é de instrumento de controle. Caso vc tenha autonomia após a aprovação, ele é de gestão. No crescimento, sempre se passa por essa mudança. Sempre nasce como controle, para depois virar instrumento de gestão.

Platôs do desenvolvimento mental adulto - Robert Kegan e Lisa Lahey

  • Mente socializada - criamos crenças e valores em torno do grupo em que vivemos. (trabalha em equipe, seguidor fiel, procura alinhar-se, procura ser dirigido e é confiante)
  • Mente autoral - começo a ganhar consciência e me abstrair daquela mente socializada e fazer juízos de valores.(dirige a agenda, aprende a liderar, bússola própria, resolve problemas, independente) Se fica só por aqui, adquire imunidade à mudança. Tem que partir para a mente autotransformadora.
  • Mente autotransformadora - (meta líder, lidera para aprender, multiquadros, comporta contradições, descobre problemas e é interdependente)

Só se muda pelo sonho ou pelo risco. E o risco tem que ser percebido. Empreendedor é inovador por natureza, crê para ver. Mas às vezes se fixa na mente autoral e se perde. Deixa de inovar.

Misturar o dia a dia com a inovação pode ser ruim, mas criar uma equipe exclusiva de inovação é péssimo, já que uns vão pensar e outros vão executar.

Componentes da mudança

Quando falamos em mudar, como fazemos para mudar? Toda mudança tem que ter alguns componentes:

  • Definir modelo cultural - Valores e comportamentos para a inovação.
  • Senso de urgência - Riscos x Complacência de não inovar. Tem empresa que começa a perder market share para mudar. outras esperam perder margem. É necessário um sangue novo para mudar nesses casos.
  • Formar coalizões - Liderar e mobilizar para a visão. Às vezes o líder não é capaz de fazer perceber o grupo da urgência e importância de mudar. Juntar pequenos grupos de pessoas até ter todo mundo enxergando a mesma coisa.
  • Criar a visão - Reflexão e ação. da nova cultura com inovação. É preciso discutir o modelo de forma compartilhada para que todos saibam o que é esse processo de inovação.
  • Comunicar - Tem 3 componentes. Infraestrutura, planejamento e competência.Ao informar o outro tem que questionar, entender e sustentar.
  • Dar empowerment - estrutura e capacitação.
  • Comemorar conquistas - vitórias de curto prazo e reconhecimento.

Tensão (Senso de urgência) e capacidade de mudar - Alta tensão sem capacidade gera um stress alto. Baixa capacidade de mudar e baixa tensão leva à arrogância. Alta capacidade para mudar e baixa tensão levam à perda de talentos. Muita capacidade de mudança e muira tensão leva a pouco resultado (amarga ironia). O ideal é ir construindo tensão e consequentemente construir capacidade de mudar.



Cultura de inovação - É um ambiente em que as pessoas possam colaborar-refletir, propor e implantar inovações para tornar a empresa competitiva. Requisitos:

  • Clareza no propósito comum;
  • Espaço para colaboração com interdependência ente os membros do grupo;
  • Confiança - código de conduta que viabilize a colaboração.


Como buscar compromisso? Emoção (amor), razão (gera humor sarcástico. Ou faz ou está na rua. Humor da rádio peão) e remuneração (gera dor). Casar, dá ou desce ou paga. Os valores da organização são as práticas percebidas na liderança e na forma de gerir os negócios.

Fatores relacionados à liderança (capacidade de influenciar, visão de futuro e autoconhecimento e autorregulação)

Pilares da confiança - resultado, integridade (coerência), risco compartilhado (pessoas correndo o mesmo risco. Caso da confiança em dobrar o paraquedas)

A liderança precisa construir um ambiente onde as pessoas queiram contribuir para a inovação. Como:

  • Confiança - Compartilhar opiniões e conhecimento, tolerando o risco e a ambiguidade;
  • Celebração e reconhecimento - Comemorar e ter senso de justiça.
  • Humor - Alegria x "coisa séria". Ambiente sem humor não tem criatividade nem inovação.
  • Relacionamento - Tratar pessoas como gente.
  • Significado - Desafios para o aprendizado e crescimento profissional e pessoal. Quanto eu sou estimulado a sair da zona de conforto.


Fatores relacionados ao modelo de gestão e estrutura:

  • Ambiente para contribuir para a inovação
  • Comunicação clara e aberta;
  • Disponibilidade de recursos para inovação;
  • Organização que viabilize o trabalho em equipe e multidisciplinares;
  • Espaços físicos e meios que viabilizem a integração;
  • Estratégia que valorize aquisição, criação e acumulação, proteção e exploração de conhecimento;
  • Alocação do tempo das pessoas de forma coerente a atender as necessidades (resultados, inovação, desenvolvimento, treinamento, etc);
  • Processos de reconhecimento pelo esforço e conquista;
  • Processo de remuneração e participação nos lucros individual e de equipes;
  • Critérios claros do que é inovação e critérios de avaliação do sucesso
  • Orientação para o mercado/empreendedorismo/foco no cliente.


Como alinhar comportamentos?

Valores (convicção do que é correto e justo. Ao mudar da mente funcional para autoral e desta para autotransformadora muda-se valores. Punição também muda valores.).

Valores levam a atitudes (pré disposição a algo) que levam a comportamentos (reações, posturas percebidas).

(conhecimentos + habilidades) x atitudes= competências

Explicitar o que é ou não valor na organização e definir quais os comportamentos que quero das pessoas para inovar. Definir 2 a 4 comportamentos no máximo e combinar. O processo de avaliação deve contemplar esses comportamentos. Defino comportamentos, alinho com colaboradores e reconheço/puno.

Não é a liderança que produz resultados. Ele cria condições para isso. Líder que resolve problemas dos subordinados vira gerente. É burrice.

Barreiras para inovar:

  • Inércia/zona de conforto
  • Alocação de tempo
  • misturar de tarefas/balanceamento da estratégia
  • bancar o tumulto
  • não abrir mão da fase de acomodação, principalmente se conquistou algo (medo de perder)
  • Medo de assumir riscos
  • Não há como ter medo de competição entre áreas. Ela sempre vai existir.
  • Ser humano é egoísta por natureza. Como fazer alguém ser altruísta? Como fazer pessoas trabalhar juntas?
  • ignorância sobre o significado de inovação
  • Concorrência de agendas dos líderes

O topo da empresa quer continuidade e lucratividade. Muda por isso. A base muda por esperança.  O meio é quem enfrenta a grande dúvida.

Um processo de inovação é viável, mas nós temos o papel de fazer perceber o papel da inovação. Também é um processo de mudança, que pressupõe senso de urgência, coalisão, etc. 

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Direito e Gestão Empresarial

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